Система мотивации персонала в компании
А если они — о проявлении самостоятельности и профессионализма, о возможностях развития, скорее всего это профессиональный тип. Если человек говорит о своей готовности сделать всё для блага организации, вы имеете дело с патриотическим типом. Если он акцентирует внимание на личной ответственности и самостоятельности, отсутствии давления со стороны руководства, скорее всего это хозяйский тип мотивации. А если сотрудник https://e-citys.ru/ говорит, что для него важны постоянные привычные задачи и не выделяет других ценностей, вероятнее всего этот тип избегательный. Патриоты компании ценят важность порученной работы и хотят чувствовать значимость своего труда для организации. Самый важный стимул для них – признание своей незаменимости. Таких сотрудников легко отличить — они всегда готовы к дополнительной нагрузке и периодически остаются допоздна.
При грамотно выстроенной системе мотивации даже самый отъявленный лентяй способен выдавать хорошие показатели. Мотивация персонала — это комплекс мер, направленных на повышение производительности и продуктивности работников. Стимулирование сотрудников заключается в действиях руководства, нацеленных на привлечение и удержание интересных предприятию кадров, с целью получения максимальной отдачи от их труда. Эффективно трудиться будет только тот наемный работник, который положительно относится к своей деятельности, получает от нее удовольствие и выгоду, видит дальнейшие перспективы. Методом “кнута” такой картины добиться невозможно, поэтому на сцену выходит метод “пряника” — подбора оптимальных мер воздействия на персонал для повышения его заинтересованности. Система мотивации персонала — это материальные и нематериальные стимулы, ради которых сотрудники готовы эффективно работать и дольше оставаться в компании. Если количество выполненной работы сотрудника нельзя точно посчитать, система мотивации будет окладной.
Устраиваете конкурс между официантами на самый высокий средний чек? Пусть он длится месяц, а промежуточные результаты вывешиваются на видном месте. В итоге даже те сотрудники, которые изначально не были в восторге от идеи, поймают соревновательный эффект. Можно даже не обещать победителю премию — пусть она станет для всех сюрпризом в последний день конкурса. Следует признать, что деньги сами по себе мотивируют далеко не всех. Вернее, они способны выступать в роли средства удовлетворения низших потребностей.
Не затратная мотивация персонала ресторана
Если основная разумная цель использования наказаний в организации — это избежание неудач, то соответственно применение поощрений выражает стремление к достижению лучших результатов и развитию. Однако практический опыт показывает, что руководителю не стоит сверх меры предаваться вдохновенным рассказам о злоупотреблениях своих сотрудников. Таким образом, наказание эффективно, когда оно ориентировано на оказание требуемого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив. При этом, наказывая нежелательные действия, мы определенным образом поощряем тех сотрудников, которые работают в разрешенном направлении. Информирование коллектива о личных достижениях каждого работника.
Избегательный тип
Возможно, что-то из предложенного не сработает, а “выхлоп” от других поощрений будет огромным. Методом подбора можно внедрить оптимальную систему мотивации, которая станет работать на результат. Причем достигнуть этого можно как денежными методами, так и без существенных финансовых вложений. Рассмотрим ниже различные примеры позитивной и негативной мотивации персонала, чтобы понять, что даст результат, а что делать не стоит.
Работа в престижной компании с именем способствует тому, что сотрудник испытывает гордость, вкладывает больше усилий в развитие бизнеса. Компенсационную часть составляют льготы и выплаты для компенсации работнику тех затрат, которые он осуществил из личных средств при выполнении должностных обязанностей. Они зависят от возможностей организации и договоренностей с работником. В России денежная мотивация считается одним из самых эффективных способов стимулирования персонала. Такой сотрудник ищет возможности избежать работы или минимизировать свои усилия. Обладает очень низкой мотивацией, квалификацией и самостоятельностью, предпочитает не брать на себя ответственность и лишний раз «не высовываться».
В коллективах, где продавцы примерно одного уровня и настроены к друг другу лояльно, такой вариант тоже может быть удачным. Обычно такие оклады ниже, чем получают продавцы в среднем по рынку труда в регионе с учетом процента от продаж. Плохо стимулирует работников, привлекает случайных людей, которые легко увольняются, как только подвернется лучший вариант. Профиль должности — первый шаг при подборе и оценки персонала в отдел продаж.